万物互联时代，企业发展的数字化进程正在不断加速，尤其在各种不确定因素纵横激荡之下，数字化转型与升级被越来越高频地探索和实践，其价值逐渐由“让一些企业活得更好”转变为“让更多企业活下去”。
在这样的时势洪流中，人力资源管理的数字化也被推到了企业、HR管理者面前，成为了一个要努力剖析和践行的重要课题。那么在数字化时代，人力资源工作中非常重要的一大版块“人才发展”，出现了怎样的变革和创新呢?
肯耐珂萨高级副总裁苏丽莉在分享中提到，在信息化时代，我们要切忌被概念蒙蔽双眼，数字化组织人才发展的核心是人才发展，需要科学方法论指导，数字化是手段，用来帮助组织提升效能。
数字化组织人才发展需科学方法论指导
苏丽莉分别从组织、人才发展和组织发展的角度梳理了彼此的逻辑，帮助HR了解组织的本质和HR工作的核心价值：即推进组织学习，提升组织能力。
她强调，组织的核心诉求是追求持续的发展和持续的获利，组织要发展，战略至关重要。但企业战略并非天生，制定战略需要相当能力，而这个能力要通过不断学习来获得和提升。
作为组织的关键变量，人的行为不同，会带来不同的绩效成果，因此企业往往通过推动人才的发展来促进组织的发展。
而“组织行为学”告诉我们，在组织中任何干预人才发展的行为，都需要考虑组织、群体和个体三个层面：
1.组织层面——机制和流程，组织是否有明确的政策和制度推动员工去发生这些行为?
2.群体层面——氛围和文化，员工所在的工作环境，是否鼓励和倡导他们发生这些行为?
3.个体层面——员工的意愿和能力，员工个人是否会主动发生这些行为?
通过组织和群体层面的干预，最终通过个体层面的“人”去发生行为，来完成组织目标。
基于定标-对标-达标的3D过程，以及组织、群体和个体三个层面，我们可以形成一个人才发展的九大类场景，这九类场景中有着我们人力资源开发者在实践过程需要去具体面对的挑战和需要去完成的任务。
数字化组织人才发展需高效工具落地
了解了人才发展的完整价值链，有了科学的方法论做指引，怎样才能在企业中有效落地组织人才发展的数字化?
比如在人才留汰和人才晋升的场景中，无论是员工的直属上级、间接上级、HR还是老板，对于一个员工的去留或晋升与否，都有个人观点，这些观点虽然都是组织观点的一部分，但都不能等同于组织观点。当大家意见相左、无法统一的时候，究竟怎么决定这个员工的最终去留、是否晋升?
这就涉及到了组织对于人才标准的制定和各端口意见的权重分配等复杂问题，肯耐珂萨水晶球数字化人才管理系统，就是基于数字化手段，用数据说话，并将业务场景的方法论赋能给HR，帮助HR科学、敏捷地完成这些任务，在人才发展的九大类场景中，为组织取得最佳决策依据。
